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管理之解聘员工  

2012-03-19 07:02:56|  分类: 【职场励志】 |  标签: |举报 |字号 订阅

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本文转载自管理之家《 管理之解聘员工》

                      管理之解聘员工 - 管理之家 - 管理之家的博客

不要轻易解聘员工,只要他有学习力,不搞破坏,不是屡教不改,就要尽可能再给次机会。因为招聘新员工还需从头再来,又需要付出更高的代价。

余世维先生曾经讲过的一个案例:他们公司有位员工因为失误给公司造成了重大损失,这位员工主动辞职。他劈头盖脸地就把这位员工骂了半天,你想得到好,你一走了之,公司的损失由谁来补。员工没有辞职成功,却很感动,就付出百分的努力工作,终于成为余总手下一员大将。这个案例告诉我们,管理者的大度与包容将是员工的动力。我们也知道,不工作的无责,只有工作的才可能出错。既然我们需要的是工作者,我们就要给予他们出错后改正的机会。

我看过一个名字叫《自传》的小段子:一、我走在大街上,行人道有一深坑,我掉了下去,迷失无助。那不是我的错。仿佛永远找不到出路;二、我走在大街上,行人道有一深坑,我视而不见掉了下去。真难相信我竟跌在同一地方,但那不是我的错。得花许多时间才找到出路;三、我走在大街上,行人道有一深坑,我看见它,但仍然掉了下去。那是一种习惯。我睁开眼睛,知道自己在哪里。那是我得错,我立即走出来;四、我走在大街上,行人道有一深坑,我绕了过去;五、我选择了另一条街。从这个小段子可以看出,我们每个人一生在任何事物上都要经历从无知到有知,再到知之甚多,最后真正了解的这一过程。既然普遍性的多数人都有可能犯错,我们又有何理由不给大家改变的机会!

我认为有以下行径的要直接解聘:

1、坚决不服从管理制度的;

2、没有大局观,只考虑个人私利的;

3、故意制造内部矛盾的;

4、经过教育,仍不思进取,不能跟进公司发展的;

5、不能融入企业文化的;

6、权力欲过大,有危害团队可能的;

7、虽有上进心,但能力与学习力均不足的;

8、有违法或受道德谴责行径,而影响公司声誉的。

宜再次给予机会而不宜直接解聘的,有以下几种:

1、有能力但犯了严重失误的;

2、有能力但不能接受领导管理方式的;

3、有能力但小毛病多的;

4、能力不足但有开发潜力的;

5、能力不足但可以适应其它岗位的。

不宜解聘不是不能解聘,不是纵容错误,只是不要轻易抹杀任何一个机会。当然任何管理方式都应该与公司的文化以及实际发展状况相结合。

最后我们用华为的任正非先生对各级领导解聘员工的要求作结:要区分他们是为了改进工作而惹的病,还是责任心不强而犯下的错误?是前者,你们要手下留情,我们要鼓励员工去改进工作。

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