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“引人”、“留人”所想到的(星空)  

2012-02-12 17:58:58|  分类: 【职场励志】 |  标签: |举报 |字号 订阅

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                                                              “引人”、“留人”所想到的(修改中)

附近山边有一个茅草屋式较为破旧的偏僻小饭馆,但生意却异常红火,有时提前一天也未必能定的上座位,并且去吃饭的不乏豪华轿车和有脸面的领导。再后来,随着生意的红火,翻盖成漂亮的平房也扩大了规模,但是生意却渐渐的冷落,到最后终究失去了原来的红红火火。

好长一段,都是大家谈论的话题,为什么那么多客人那么吸引人,并且环境也好了,最后却留不住人?看似分析的很到位却也未必到位,浅层原因和深层原因也许只有天知道。

去了几次市郊朋友的其中一个幼儿园,附近还有两所别人的园,从外观看,二层楼一个大院装修的远比朋友的好看,并且起步也早。但现在规模和质量却都远不如她,更不可思议的是我还知道她的幼儿园不仅收费比别人高,而且教师也不全是很专业的。其实朋友专业就够了,她得一句话,至今一直给我很多感悟:来人多少不是关键,关键是你能否都留得住!原以为她很注重宣传,其实恰恰相反,后来我在想,她还是最注重宣传的,但她得宣传可不是宣传单,而是内部的质量,尤其饮食、教学还有很重要的交流等环节的管理上,如果园的特色再明显些,会更好!

怎样以 利益留人,理念留人,事业留人? 或说薪资留人,用心留人、愿景留人?

现在市场经济下,有时讲感情留人,好像有点自欺欺人。根据有关调查结果表明,中国企业花在人员流动上的成本是支付给员工薪金的1.5至3倍,有些企业还远远超过这个指标,人才流失已成为企业利润的最大黑洞。任何企业都希望降低成本并提高经济效益,而往往采取的是低薪、高流动!
  对以事业兼顾利益为目标的管理人员、业务人员要给以相应收入和授权,让其负责一个部门、区域或项目,助其在事业上有所成就,并给予升职加薪甚至给股权的机会,令其有强烈的归属感。 
  这部分人是企业的中坚力量,80/20原则同样适用。企业最大的利润黑洞由此而生,因此稳定第一。常言道:舍不得孩子打不到狼,该给员工的利益一定要给,对企业20%的有用之才就更应如此,多大的胸怀就成就多大的事业。 
  我们经常告戒那些企业老板们:“不能光想着企业成长、股东多收钱,更应该是企业与员工、股东共同成长、共同获取收益,这才是企业经营之道和企业留人之道!” 

大企业靠企业文化来管,小企业靠老板自己来管,中企业靠规章制度来管,我们每个老板在请员工时要想清楚几个问题。你如果对你的客户、你的产品没有梦想,你的产品就是一个简单的产品,不要寄希望员工有梦想。员工的梦想很现实,他必须要生存。

马云最初留人时真的什么没有,那些人以后是公司的顶梁柱,不可思议,是靠梦想留人。

 

 

附材料:李开复:破解获取人才之道

要亲自三顾茅庐去找人

一个特别重视人才的老板,他就必须要放下自己的架子,三顾茅庐去找人,而不是说“招聘是人事部门的工作你们自己去做”。任何一个好的老板至少把20%的时间放在招聘上,我从来没有少过20%,我曾经的老板比尔·盖茨也从来没有少过20%。再比如Google的CEO都要亲自审阅每一个公司将要雇的人,2万多人的公司,一年可能要雇好几千人,但是每一个人他都亲自看一遍,他甚至可以不参加战略并购方案讨论,而宁愿看每一份简历。为什么要这么做?真的是因为他能判断谁该雇、谁不该吗?不是,更重要的是他认为作为领导要以身作则,要让整个团队知道,雇人不是这么容易的,公司的人才标准非常高,不要随便雇谁。尽管这么做程序上慢一些,但传递了一个信息:大老板重视人才到什么程度。

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比如一些很优秀的人不想去微软,比尔·盖茨就会放下身段,花很多的时间说服这些人加入公司。曾经有一个很厉害的人,叫做杰姆·莱恩,手里有不错的软件,想自己创办公司,比尔·盖茨亲自跟他约见几次,他说“好吧,既然你愿意见我,我不能不见”。比尔·盖茨说:“微软很好,你要不要来我们公司?”杰姆说:“不,你们的产品是我见的做的最烂的。”比尔·盖茨怎么回答?他当时不是首富,但他是天才,已经上了媒体报道:“杰姆,你说我们公司产品做得烂,才需要你来拯救我们。”他心里觉得他的产品做得烂吗?不一定,他是为了吸引这个人才。两人见了几次面,感动了杰姆,最后杰姆才来到微软。

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